强制休假，想说爱你不容易

　　深圳市日前公布的《深圳经济特区健康条例(征求意见稿)》，让带薪休假这个老话题，再次引发热议。“意见稿”里面提到了一个关键词“强制休假”，让很多人很振奋。但在当前“996”还很普遍的情况下，休假能够被强制吗？——强制休假，并不是件容易的事！

　　不少人认为，经过几十年的快速发展，特别是改革开放以来的巨大进步，我国已经从“物质消费时代”进入了“精神消费时代”，电影、旅游等文化休闲极大丰富，于是，带薪休假也被认为是自然和必然了。然而，理想总是很丰满、现实总是很骨感。智联招聘发布的《2019年白领“996”工作制专题调研报告》显示，八成白领加班是常态，从不加班的白领仅占18.05%；每周加班10小时及以上的超20%，超七成白领加班没有加班补贴。也就是说当下，“996”在很多企业依然是常态，即便是过去几年带薪休假执行得较好的机关事业单位，近两年也有反弹趋势，因为公休补贴金额不小，所以很多人选择“不休”“拿钱”。

　　而对于各类负担较重的企业来说，在当前情况下完全落实“带薪休假”几乎是不可能的，特别是今年受疫情影响，一些企业能正常给员工发放工资就不错了。带薪休假其实就是员工分散式休息，这对于“一个萝卜一个坑”的企业来说，人力资源普遍紧张，且如今的人工成本更是大幅上涨，所以说让企业完全执行“带薪休假”，确实容易出现左支右绌、捉襟见肘的窘状。同样，在现实的国情、企情下，劳动者更是弱势群体，根据法规要求带薪休假确实没有错，老板再怎么说也不能断然拒绝，但你一味坚持肯定影响今后的升职、加薪，甚至饭碗。即便是欧美，目前也都没有类似的强制休假的法律，因为带薪休假是一个国家社会经济发展到一定程度的必然和标识。在当前很多企业“上六休一”或“三班倒”工作制的现实背景下，谈强制休假，可能是个伪命题，最多只能是一种倡议或导向。“用人单位应当严格执行……人力资源保障部门和工会应当加强……的监督检查。”——号子好喊，如何落实？其实操性有多少？监管成本有多高？

　　当然，不能因为艰难，我们就不执行法规；不能因为被动，我们就不去争取权益。社会的发展、国家的进步，都需要类似的呐喊与探索，坚持与斗争。相信不远的一天，“996”将成为一个历史名词，“带薪休假”将成为我们的常态。